Chi si lamenta non ha spirito aziendale: la scusa perfetta per non migliorare mai

È lunedì mattina, durante il meeting tecnico, Marco fa notare che l’attrezzatura di laboratorio necessaria per i test di validazione continua a dare risultati inconsistenti, rallentando la sperimentazione di settimane. Serve una calibrazione o forse una sostituzione. Il responsabile del dipartimento annuisce distrattamente e passa al punto successivo dell’agenda. Alla pausa caffè, un collega più anziano si avvicina a Marco: “Guarda che qui non si apprezzano quelli che vedono sempre problemi. Chi si lamenta troppo non ha spirito aziendale.”

Marco torna nel suo ufficio in silenzio. Non solleverà più la questione. E il problema? I dati continueranno a essere inaffidabili, i protocolli dovranno essere ripetuti, i tempi di sviluppo del prodotto si allungheranno di mesi, e magari qualche scoperta importante sfuggirà tra le crepe di misurazioni imprecise.

Questa scena si ripete quotidianamente in migliaia di aziende. La frase “Chi si lamenta non ha spirito aziendale” viene utilizzata come scudo contro il confronto, mascherata da appello alla positività e alla collaborazione. Ma in realtà, rappresenta uno dei meccanismi più dannosi che possano infestare una cultura organizzativa.

La tesi che voglio portare avanti è semplice: lamentarsi non è sintomo di scarso spirito aziendale. Ignorare i problemi, quello sì.

Da dove nasce questa frase?

Per comprendere perché questa affermazione è così diffusa, dobbiamo guardare alle sue radici culturali e organizzative.

Innanzitutto, nasce da una cultura autoritaria o fortemente gerarchica, in cui la leadership si aspetta esecuzione, non discussione. In questi contesti, mettere in dubbio una decisione o un processo viene percepito come un atto di insubordinazione piuttosto che come un contributo costruttivo.

C’è poi la paura del conflitto. Molte organizzazioni confondono un ambiente “sereno” con uno “sano”. Preferiscono la superficie liscia delle apparenze piuttosto che affrontare le tensioni necessarie alla crescita. Ma un’azienda senza attriti non è un’azienda in salute: è un’azienda immobile.

Questa mentalità si nutre anche di un’idea distorta di spirito di squadra. Lo spirito aziendale viene interpretato come uniformità di vedute, come un coro che canta all’unisono senza stonature. In realtà, il vero spirito di squadra è la capacità di collaborare proprio perché si riconoscono e si affrontano le divergenze.

Infine, alla base c’è la valorizzazione della fedeltà cieca invece della responsabilità. Si premia chi dice sempre “sì”, chi non fa domande scomode, chi mantiene il sorriso anche davanti all’inefficienza. Ma la fedeltà vera non è quella di chi tace di fronte agli errori: è quella di chi ha il coraggio di segnalarli prima che diventino disastri.

Perché è una frase pericolosa

Impedisce il miglioramento

Se nessuno può criticare, i problemi non vengono mai affrontati. È matematico. Le falle nel processo rimangono invisibili, gli sprechi si accumulano, le inefficienze diventano la norma.

Le aziende che crescono davvero sono quelle che non solo tollerano, ma ricercano attivamente gli attriti. Sono quelle che capiscono che ogni critica è un’opportunità di evoluzione, ogni perplessità è un potenziale miglioramento in attesa di essere implementato.

Genera una cultura del silenzio

Quando esprimere un dissenso diventa rischioso, le persone imparano rapidamente la lezione: tacere è più sicuro. Si crea così un ambiente in cui tutti vedono l’elefante nella stanza, ma nessuno osa nominarlo.

Le conseguenze? I talenti migliori, quelli che potrebbero davvero fare la differenza, smettono di contribuire con le loro idee. E quando il silenzio diventa insopportabile, semplicemente se ne vanno, portando con sé competenze, visioni e potenziale inespresso.

Confonde lamentela e segnalazione

Qui sta uno dei nodi più critici. La parola “lamentela” porta con sé una connotazione negativa: evoca l’immagine di qualcuno che si lamenta per principio, che trova sempre il pelo nell’uovo, che gode nel seminare negatività.

Ma nella stragrande maggioranza dei casi, ciò che viene etichettato come “lamentela” è in realtà feedback prezioso: la segnalazione di inefficienze che costano denaro, di processi che rallentano i risultati, di dinamiche che minano il morale, di rischi che potrebbero esplodere in crisi future.

Quando un dipendente segnala un problema, non sta “lamentandosi”. Sta facendo il suo lavoro. Sta usando la sua esperienza sul campo per contribuire al successo collettivo.

Uccide la fiducia e la sicurezza psicologica

La sicurezza psicologica è la sensazione di poter esprimere opinioni, dubbi ed errori senza timore di ripercussioni negative. È il fondamento di ogni team ad alte prestazioni, come dimostrato da decenni di ricerca organizzativa.

Se sollevare un problema porta a essere etichettati come “negativi” o “privi di spirito aziendale”, la sicurezza psicologica crolla. E con essa crolla la fiducia: verso il management, verso i colleghi, verso l’organizzazione stessa.

Senza fiducia, non c’è innovazione. Non c’è collaborazione autentica. Non c’è crescita.

Cosa c’è davvero dietro una lamentela?

Quando qualcuno solleva una criticità, raramente lo fa per puro gusto di lamentarsi. Dietro ogni segnalazione c’è quasi sempre qualcosa di più profondo:

• Un bisogno non soddisfatto: strumenti inadeguati, processi macchinosi, relazioni deteriorate, mancanza di chiarezza.
• Un valore in conflitto: magari l’azienda predica la qualità ma poi impone tempi che la rendono impossibile; parla di equità ma applica due pesi e due misure.
• Una disfunzione sistemica: quella cosa che tutti vedono ma nessuno osa nominare per primo, come il re nudo della favola.
• Un segnale precoce di malessere: burnout, stress, sovraccarico, frustrazione che sta montando.

Le lamentele, in altre parole, sono sintomi, non il problema. Silenziare il sintomo non fa scomparire la malattia. Al contrario, la lascia progredire indisturbata fino a quando non diventa troppo grave per essere ignorata.

Le aziende che funzionano trattano la lamentela come un dato

Le organizzazioni evolute hanno capito una cosa fondamentale: non si tratta di zittire, ma di canalizzare.

Non vogliono dipendenti che tacciono, vogliono dipendenti che segnalano, che contribuiscono, che mettono sul tavolo ciò che non funziona affinché si possa intervenire.

Raccogliere feedback in modo strutturato riduce rischi, sprechi e turnover. Permette di intercettare problemi quando sono ancora gestibili, di ottimizzare processi, di trattenere talenti, di costruire un ambiente dove le persone sentono che il loro contributo conta davvero.

I migliori team hanno esattamente questa caratteristica: un clima in cui ci si può dire la verità, dove il confronto franco è la norma, non l’eccezione.

Pensate alle retrospettive Agile, per esempio. Esistono proprio per questo: creare uno spazio strutturato in cui far emergere ciò che non ha funzionato, senza giudizio, con l’unico obiettivo di migliorare nel prossimo sprint. Non sono sessioni di lamentele: sono motori di miglioramento continuo.

Come trasformare la lamentela in valore

Ascoltare senza giudicare

Il primo passo è creare le condizioni perché le persone possano parlare. E questo significa ascoltare con mente aperta, senza etichettare immediatamente chi parla come “negativo” o “problematico”.

Le persone condividono solo quando si sentono al sicuro. Se l’ascolto è autentico e non giudicante, la qualità del feedback che riceverete sarà infinitamente superiore.

Distinguere il tono dal contenuto

Non sempre chi segnala un problema lo fa nel modo più diplomatico o costruttivo. Magari la frustrazione ha preso il sopravvento, magari mancano competenze comunicative raffinate.

Ma questo non significa che il messaggio sia privo di valore. Un leader maturo sa guardare oltre la forma e cogliere la sostanza. Anche se il tono non è perfetto, il contenuto può essere preziosissimo.

Creare canali strutturati di feedback

Non basta dire “la porta del mio ufficio è sempre aperta”. Serve costruire meccanismi concreti attraverso cui il feedback possa fluire: riunioni dedicate, survey anonime, retrospettive di team, one-to-one regolari.

Quando il feedback diventa parte della routine organizzativa, smette di essere percepito come un atto eccezionale o rischioso e diventa semplicemente il modo in cui si lavora.

Rispondere sempre

Non tutte le segnalazioni si possono o si devono accogliere. Ma tutte devono essere riconosciute.

Anche un “ho capito la tua preoccupazione, ma in questo momento abbiamo deciso di procedere così perché…” è infinitamente meglio del silenzio. Rispondere significa dire: ti ho ascoltato, il tuo contributo conta, anche se la decisione finale è diversa da quella che auspicavi.

Coltivare la trasparenza

Molte “lamentele” nascono da vuoti comunicativi. Se le persone non capiscono perché è stata presa una certa decisione, riempiono quel vuoto con supposizioni, spesso negative.

La trasparenza previene questo cortocircuito. Spiegare il “perché” dietro alle scelte, condividere i vincoli e i trade-off, coinvolgere nei processi decisionali quando possibile: tutto questo riduce drasticamente le incomprensioni e le frustrazioni.

La frase alternativa da usare

Se dovessimo riformulare quel mantra tossico in chiave costruttiva, potrebbe suonare così:

“Chi segnala un problema aiuta l’azienda a migliorare.”

Oppure:

“Il vero spirito aziendale è partecipare al cambiamento, non fingere che vada tutto bene.”

Queste frasi ribaltano completamente la prospettiva. Non più il silenzio come virtù, ma il coraggio di parlare. Non più la conformità come valore, ma il contributo attivo come misura dell’impegno.

Il coraggio di parlare, la maturità di ascoltare

La frase “Chi si lamenta non ha spirito aziendale” è, in fondo, un modo per mantenere lo status quo. È uno strumento di controllo sociale che protegge le strutture esistenti dalla necessità di evolvere.

Ma le organizzazioni che vogliono prosperare nel tempo non possono permettersi questo lusso. Devono capire che lamentele, critiche e feedback sono il motore del miglioramento organizzativo, non il suo ostacolo.

Il vero spirito aziendale non è il silenzio compiacente. È il coraggio di parlare quando qualcosa non va e la maturità di ascoltare quando qualcuno parla. È la capacità di trasformare l’attrito in trazione, il disagio in cambiamento, la critica in opportunità.

Le aziende migliori non sono quelle dove nessuno si lamenta. Sono quelle dove tutti possono farlo, sapendo che la loro voce verrà ascoltata, considerata e valorizzata.

Perché alla fine, tacere di fronte ai problemi non è lealtà. È complicità.